Ontslag met een vaststellingsovereenkomst

Ontslag met een vaststellingsovereenkomst en WW

Een werknemer, die ontslag heeft gekregen via een vaststellingsovereenkomst, heeft gewoon recht op WW. Het is dus niet zo dat het enkele feit dat de werknemer heeft ingestemd met zijn ontslag ertoe leidt dat hij geen aanspraak kan maken op WW. Er zijn echter wel een paar kanttekeningen:

Dringende reden, het initiatief tot ontslag

Een werknemer die vanwege een dringende reden is ontslagen, of een werknemer die het initiatief neemt tot zijn eigen ontslag heeft geen recht op WW. Om die reden staat standaard in iedere vaststellingsovereenkomst, waarin de beëindiging van het dienstverband wordt afgesproken, dat er geen sprake is van een dringende reden en dat de werkgever het initiatief tot het ontslag heeft genomen.

Vaststellingsovereenkomst na gegeven ontslag op staande voet

Het komt geregeld voor dat een ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) tot stand komt, nadat de werkgever de werknemer eerst op staande voet (op grond van een dringende reden) heeft ontslagen. Zou het ontslag op staande voet gehandhaafd blijven, dan heeft de werknemer geen recht op WW. Omdat zo’n ontslag op staande voet ook voor de werkgever nogal risicovol is, wordt de zaak meestal geschikt via een vaststellingsovereenkomst. Het verdient dan aanbeveling om separaat van de vaststellingsovereenkomst af te spreken dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken.

Zieke werknemer

De werknemer die een vaststellingsovereenkomst over zijn ontslag aangaat, terwijl hij ziek is, komt niet aanmerking voor WW, tenzij de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting bij ziekte meer heeft (de werknemer is langer dan 24 maanden ziek geweest). Om dit probleem bij de uitkeringsinstantie te voorkomen moet de werknemer eerst niet langer ziek zijn en zich hersteld gemeld hebben bij zijn werkgever.

Ingangsdatum WW

De WW gaat in op de eerste dag van werkloosheid van de werknemer en niet eerder dan nadat de voor de werkgever geldende opzegtermijn is verstreken vanaf de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Bovendien moet rekening worden gehouden met de dag waartegen kan worden opgezegd. De duur van de voor de werkgever geldende opzegtermijn vloeit voort uit de Wet, het schriftelijke arbeidscontract en eventueel geldende cao. De dag waartegen mag worden opgezegd is de laatste dag van de kalendermaand (bij loonbetaling per maand) of loonperiode van 4 weken (bij loonbetaling per 4 weken). Een arbeidsovereenkomst zonder schriftelijk tussentijds opzegbeding kan niet tussentijds worden opgezegd. Als in zo’n geval een vaststellingsovereenkomst wordt afgesproken, waarbij de einddatum ligt op een eerdere datum, dan de einddatum in het arbeidscontract, dan krijgt de werknemer pas per de laatste datum recht op WW.

Overige voorwaarden WW

De Werkloosheidswet kent verschillende andere voorwaarden en regels. Zo moet de werknemer voldoende arbeidsverleden hebben opgebouwd om voor WW in aanmerking te komen. Er geldt een sollicitatieplicht en een verplichting passend werk te accepteren. Voor meer informatie ga naar uwv.nl

Aanvragen WW

De werknemer dient tijdig (bij voorkeur een maand voor einddatum in de vaststellingsovereenkomst) zijn WW-uitkering aan te vragen. De schriftelijke vaststellingsovereenkomst kan aan UWV overgelegd worden. Het aanvragen van WW kan online: www.uwv.nl.

Ontslagregelen.nu:

Het sjabloon van de vaststellingsovereenkomst dat wij in onze tool gebruiken om uw vaststellingsovereenkomst samen te stellen is WW-veilig, als u tenminste rekening houdt met bovenstaande kanttekeningen. Wij sturen u de vaststellingsovereenkomst per e-mail toe, nadat een van beide partijen akkoord is gegaan met het laatste voorstel in de onderhandeling. U kunt de door beide partijen getekende vaststellingsovereenkomst aan UWV overleggen in het kader van een aanvraag voor WW.